Йская модель

Проблеми морального конфлікту з нещадної правдивістю описані Л. Н. Толстим, що показав душевні страждання князя Нехлюдова, який повинен був зробити вибір між формальними громадськими нормами і своєю провиною перед жінкою, причиною падіння якої був його аморальний вчинок.

Прийти на допомогу людині, що потрапила в біду, - обов’язок кожного члена суспільства, це етично і благородно. Зробивши добро іншому, ми маємо право пишатися своїм високоморальна вчинком, але спробуйте обережно, делікатно зазирнути в глибину своєї душі - чого більше в цьому доброму вчинку: щирої, безкорисливої доброти або самозамилування, егоцентричного задоволення від етичного, схваленого суспільством “безкорисливого” акта? Друг пізнається не тільки в біді, але і в радості. Далеко не кожен може витримати випробування радістю за щастя іншого. Дослідження психологів показують, що здатність радіти радості іншого зникає у більшості дівчаток у 5-6, а у хлопчиків у 7-8 років …

Кожній людині неодноразово доводилося стикатися з рішенням морального конфлікту: сказати правду чи збрехати (або промовчати!), Прийняти сумнівне пропозицію або відмовитися від нього, отримати матеріальні блага за рахунок інших, потиснути руку покидьки або відвернутися від нього. Моральний конфлікт має в своїй основі таку ситуацію, коли людині належить зробити вибір між різними, найчастіше протилежними лініями поведінки, коли людина стоїть перед дилемою: або - або. Проблема морального вибору стоїть перед людиною завжди, чи вирішує він особисту проблему або дозволяє конфліктну ситуацію в колективі. Кожен член колективу, і особливо його керівник, має визначити свою позицію, мотивувати свою лінію поведінки в ситуації, що склалася. Альтернативність вибору не просто розуміється, але і болісно переживається людиною. Зрозуміло, чому так часто люди намагаються зняти з себе необхідність зробити вибір і таким чином уникнути відповідальності за нього. Слабовільні і недалекоглядні пасивно очікують, що конфлікт як-то сам собою розв’яжеться і тим самим вціліє гармонійність їх самосвідомості і не буде завдано шкоди душевного комфорту. Така пасивність не залишається без шкідливих наслідків для психіки і так чи інакше позначиться на міжособистісних стосунках.

Інверсія цієї тези може бути виражена в правовому нігілізмі: “дозволено все, що не заборонено”, а в умовах недосконалої правової бази Росії підприємцю надзвичайно легко опинитися серед мафіозних структур.

Історично склалося в суспільстві професійне поділ праці сприяло появі та професійної моралі. Достатньо згадати знамениту клятву Гіппократа (якби завжди пам’ятали про неї лікарі!), Кодекси офіцерської честі і військову присягу, клятви франкмасони, тамплієрів і розенкрейцерів - всі ці ритуали відображають кастово-корпоративні моральні принципи. До деяких видів професійної діяльності пред’являються підвищені моральні вимоги через особливої відповідальності та важливості результатів праці фахівців, об’єктом діяльності яких є людина. Це працівники охорони здоров’я, освіти, правоохоронних органів, засобів масової інформації і, звичайно, керівники будь-яких рівнів. До працівників цих професій пред’являється більш висока і багатогранна міра моральної відповідальності і норм поведінки. Порушення принципів ділової етики цими працівниками робить негативний вплив на статус і репутацію всієї професійної групи. Відомі “окремі нетипові” випадки, коли працівники автомобільної інспекції та міліції вимагають хабарі, лікарі і вчителі отримують за свої послуги гроші і подарунки. Особливо відчутної шкоди може бути завдано суспільству, якщо будуть порушуватися норми професійної етики працівниками слідчих і судових органів, тому що від представників права потрібно непідкупність, дотримання вимог закону і здійснення рівності перед ним всіх, незалежно від посадового і службового становища.

Високі моральні вимоги пред’являються і до представників тих професій, у яких на відміну від праці вченого, лікаря, журналіста на перший план виступають проблеми організаційно-технічні. Керівник, інженер, спеціаліст - організатор виробництва - центральні фігури сфери матеріального виробництва, що робить закономірною не тільки постановку питання про посилення творчої віддачі, підвищення їх ролі, авторитету та престижу праці, а й про моральну відповідальність перед суспільством. Дійсно, фахівець, який володіє методами впливу на колектив і особистість, успішно застосовує методи мистецтва управління, здатний добиватися реалізації своїх цілей, змушувати інших підкорятися своїй волі.

Моральна оцінка вчинку, моральний аспект людської діяльності настільки важливі і актуальні для сучасного російського суспільства, що на цій проблемі варто зупинитися докладніше. Чи виправдовує велика і благородна мета погані або навіть сумнівні методи її досягнення? Яка міра відповідальності людини за його вчинок, за його вплив на долі інших людей? Як знайти таке оптимальне засіб, що призвело б до бажаної мети і було б саме по собі найбільшим добром або, що майже те ж саме, найменшим злом? Ці моральні проблеми вже багато століть хвилюють кращі уми людства, і особливо гостро, глибоко вони вивчалися великими мислителями Росії.

Чи можна будувати загальне щастя людства, якщо для цього потрібно було б приректи на страждання і сльози невинної дитини? - Запитує Іван Карамазов; чи має право людей розпоряджатися життям інших людей, і якщо цим правом володіє Наполеон, то чому цього права немає у Родіона Раскольникова? І інші герої романів Ф. М. Достоєвського метушаться між бажанням зробити добро чи віддатися цинічним, низьким інстинктам (Ставрогіна, Свидригайлов).

Спочатку право, закон і етика повинні виконувати схожі функції регулювання життєдіяльності суспільства, але не в кожному випадку закон буває етічен, закон не може бути універсальною для всіх життєвих випадків. Етика проявляє значно більшу гнучкість в порівнянні з жорсткими вимогами адміністративного права, вона має безліч методів неформального впливу на особистість. Небезпечні наслідки науково-технічного прогресу і екологічні зрушення в природі змусили багатьох вчених глибше вникати в етичні проблеми людського спілкування і відповідальності інженерів і вчених перед суспільством. Не випадково академіки В. І. Вернадський і В. А. Енгельгардт на запитання кореспондентів про те, які проблеми науки їх зараз хвилюють найбільше, відповіли практично однаково - питання етики. Але ми звернемося до етики з більш приземлені позицій - з точки зору управління, виходячи з необхідності вивчення особливостей поведінки людей в різних життєвих ситуаціях. З філософського та нормативного багажу етики важливо виділити ті моральні цінності, які відповідають загальноприйнятим у діловому світі принципам поведінки. Це чесність і порядність, єдність слова і справи, терпимість і доброзичливість, тактовність і делікатність, справедливість, самокритичність, культура мови, манера поведінки і ще багато іншого, що робить людину особистістю.

В етиці ділових відносин багато спірних і суперечливих проблем. Наприклад, один з основних постулатів етики стверджує примат суспільного над приватним, необхідність ставити інтереси держави вище інтересів окремої людини (громадська етика, певною мірою і комуністична мораль), але з іншого боку, однією з основних вимог цивільної етики є дотримання прав людини, категорично забороняє прийняття рішень, що порушують права хоча б одного члена суспільства, заборона на дискримінацію одних шляхом надання будь-яких привілеїв іншим. Або: суворе дотримання законів, навіть якщо через нерозторопність законодавчої влади вони увійшли в протиріччя з фактичними умовами життя суспільства і не відповідають його інтересам.

Але якщо ми дійсно хочемо повернути свої національні духовні цінності, то про етику, законами якої неухильно підпорядковувалися всі російські люди незалежно від їхньої соціальної приналежності, потрібно згадати в першу чергу.

Зовсім непрості філософські концепції етики. Вже багато століть допитливі розуми різних філософських шкіл ведуть суперечку про джерело і основі моральних ідей. Розглядалися ідеї появи принципів моралі з позаісторичного почав - від Бога або законів космосу (теологічна етика, натуралізм) або як наслідок котра саморозвивається абсолютної ідеї (Кант, Гегель). Етика, проблеми досягнення щастя глибоко розглядалися основоположником античного скептицизму Пірроном і його учнями (важко втриматися від бажання нагадати, що скептицизм обгрунтовував неможливість пізнання навколишніх людини речей і рекомендував утримуватися від будь-яких суджень про них. Тоді буде досягнуто душевний спокій, незворушність, а це і є щастя - у відсутності страждань (як перегукуються ці думки з ідеями буддизму!). І в сучасній філософії етичний релятивізм виходить з твердження, що моральність має лише умовний, відносний характер; ці ж погляди характерні для екзистенціалізму та прагматизму.

Принципи моральності історично мінливі, і кожен народ мав право вважати саме свою мораль найкращою. Змінюючись разом із змінами суспільства, мораль відчувала вплив релігії, науки, знала власні злети і падіння, зигзаги і відхилення. Є, наприклад, спроби розглянути формування моральних норм за останні 200 років під впливом релігії провідної світової держави. Так, століття, з 1775 р. по 1875 р., - в століття Великобританії, “володарки морів”, - панувала англіканська (майже традиційно-християнська) етика, сторіччя з 1875 по 1975 р. - вік США з домінуванням протестантської етики в розумінні Б. Франкліна та інших Отців Держави, а з 1975 р. настало століття Азіатсько-тихоокеанського регіону, і нібито слід очікувати формування поглядів конфуціанської етики. Будемо сподіватися, що під впливом багатьох суспільних факторів розвиток моральності йде по висхідній лінії, розкриваючи перед людством шляху його гармонійного розвитку, хоча періодично і спостерігаються відхилення від високогуманних ідеалів, ці зигзаги моральності, характерні для сучасності.

Зовсім непрості взаємини між правом, соціальним управлінням і етикою.

Висококваліфіковані співробітники вважають за краще постановку задач не в строго структурованою формі, що залишає свободу, більш широке поле діяльності і стимулює задоволення вищих потреб особистості - влади, самоствердження, успіху. Співробітники, що звикли до послуху і що не мають вираженої індивідуальності, віддають перевагу більш жорстке, конкретне і ясне управління при гарному винагороду і збереженні стабільної, спокійної робочої обстановки [10].

Уміння бути пластичним, багатоваріантним, майстерно володіти всіма регістрами стилів керівництва - висока майстерність. Хоча владному, з жорстким характером людині важко і навіть неприємно грати роль ласкаві, контактного “рубахи-парня”, можна собачку підстригти під лева, але лева перетворити на болонку практично неможливо. Кожен керівник неповторний, має свій життєвий і виробничий досвід, свої принципи, ідеали, і рекомендувати йому який-небудь стиль управління як еталонний було б помилкою, тим більше що далеко, не завжди ці стилі проявляються в явному, чистому вигляді. І для кожного стилю керівництва наука і мистецтво управління пропонують свої рекомендації, методи і прийоми. Але є і загальні для всіх стилів керівництва методи організації міжособистісних відносин, відомі ще з давніх часів. Зокрема, методи риторики - науки про способи переконання - досить корисні для керівника будь-якої орієнтації.

Прибуток - понад усе, але честь вище за прибуток.

Етика - одна з найдавніших філософських теорій, об’єктом вивчення якої є мораль, моральні проблеми, що виникають перед суспільством (від грец. Ethos - звичка, звичай). По своїй концептуальній основі етика претендує на вирішення найважливіших проблем, коли-небудь, що стояли перед людством: у чому сенс життя людини, що вважати добром, а що злом, істинним і хибним, справедливим і несправедливим. Не випадково великий Кант зауважив, що є два дивовижних явища - зоряне небо над головою і моральний закон усередині нас. Основоположником етики вважається давньогрецький філософ Арістотель, який у IV столітті до нашої ери створив фундаментальні трактати про моральність, про поняття добра і зла, про гідних або аморальних вчинках людей ( “Нікомахова етика”, “Велика етика”, “Евдемова етика”).

Оскільки правила практичної, нормативної етики виробляються у процесі соціальної діяльності, то в сучасній російській дійсності, особливо в світі бізнесу і підприємництва, про етику згадувати не прийнято, а вже якщо іноді й доводиться, то з деякою соромливістю і соромливістю.

Але ось що пише великий німецький соціолог Д. Сцелл [122]: “Сьогодні з відкотом до авторитаризму в загальній політиці демократія сама по собі не представляє більше цінності. Оцінка негативного впливу демократії в економічних термінах стала поширеним явищем. Сучасний всесвітня криза пояснюється деякими добре відомими авторами як результат держави загального добробуту, тобто занадто великого участі народу. Елітарність знову повернулася. Соціальні відмінності стали предметом гордості “. Багато спірного в цьому твердженні, але і в Росії демократичні діячі, як і багато їх гасла, зазнали фіаско.

Очевидно, що ні один стиль керівництва не є універсальним для будь-якої виробничої ситуації. Найчастіше зустрічаються змішані, гібридні стилі, нерідкі випадки, коли авторитарний за своїми переконаннями начальник зовнішньо поводиться досить демократично: ввічливий, привітний, готовий вислухати думку колег, але його рішення давно готові і ні в чиїх рекомендаціях він не потребує. У разі виникнення екстремальних ситуацій ліберальний, “добрий і м’який” керівник зобов’язаний проявити свою волю, і тоді його стиль управління організацією буде жорстким, авторитарним. Якщо ж колектив складається з висококваліфікованих згуртованих фахівців своєї справи, то авторитарний стиль у цьому випадку буде явно недоречним.

Стиль управління та кваліфікація персоналу, як і терміновість вирішення управлінських завдань, що пов’язані між собою зворотною залежністю: чим нижче кваліфікація співробітників і чим менше часу на вирішення завдання, тим більш чіткими, конкретними, а отже, і, жорсткими повинні бути вказівки керівника.

Такий стиль керування виправданий у тому випадку, якщо колектив виконує творчу або індивідуальну роботу й укомплектований фахівцями найвищої кваліфікації з виправдано високими амбіціями. Прихильники ліберального стилю управління з часткою сарказму заявляють: якщо люди думають, що це вони управляють, то ними можна буде управляти. Цей стиль керівництва опирається на високу свідомість, відданість спільній справі і творчу ініціативу всіх членів колективу, хоча управляти таким колективом - завдання не з легких. Тактика мінімального втручання (інтервенції) в справи колективу жадає від керівника такту, високої ерудиції й управлінської майстерності, потрібно вміти нічого нібито не робити самому, але знати про все і нічого не упускати зі свого поля зору. Керівник-ліберал повинен майстерно володіти принципом делегування повноважень, підтримувати добрі відносини з неформальними лідерами, уміти коректно ставити завдання й визначати основні напрямки роботи, координувати взаємодію співробітників для досягнення загальних цілей. Саме небезпечне випробування для ліберального стилю управління - виникнення конфліктних ситуацій, своєрідна битва амбіцій, імовірність якої досить велика в колективі, що складається з обдарованих, неординарних особистостей. У таких випадках ліберальність може перетворитися на потурання, а колективу загрожує небезпека розділитися на ворогуючі угруповання. В даний час далеко не всі виробничі колективи готові до цієї форми самоврядування, тим більше, що ідеї лібералізму перекручені і опошлили громадськими діячами типу Жириновського і нічого спільного не мають з відомим девізом індивідуалізму: laissez faire, laissez passer - “хай роблять що завгодно”.

Популярна графічна інтерпретація стилів керівництва яка отримала назву “решітка менеджменту” і наочно розкриває суть цих стилів.

Запропонована американськими вченими Р. Блейком і Д. Моутон “решітка менеджменту” у своєрідній “системі координат” відображає всі розглянуті нами стилі керівництва і наочно демонструє, що ідеальним, найпродуктивнішим повинен бути стиль з координатами 9-9, коли найбільш повно враховуються потреби виробництва і потреби колективу.

Порівнюючи наведені вище стилі управління і згадуючи загальне радість при переході від соціалістичного шляху розвитку до демократизації суспільства, можна зробити нібито обгрунтований висновок на користь демократичного стилю управління.

Але не потрібно відразу ж відкидати цей стиль керівництва: мільйони людей, особливо старшого покоління, виховані радянським ладом, вважають його абсолютно природним і єдино правильним - “наказ начальника - закон для підлеглих”. При особливих, екстремальних ситуаціях, при жорсткому дефіциті часу (війна, пожежа, стихійні лиха, кризова ситуація на фірмі) цей стиль керування є виправданим, тверда централізація гарантує оперативність виконання рішень і їх надійний контроль.

Демократичний (колегіальний) стиль управління базується на іншому розумінні людської сутності: праця - процес природний, самоврядування й прилучення до завдань і цілям організації дозволяють творчо вирішувати виникаючі проблеми спільно з керівництвом (теорія Y Макгрегора), Керівник свідомо Децентралізована свою управлінську владу, консультується з підлеглими при виборі рішень, передає їм наявну інформацію, апелює до більш високого рівня потреб людини, не нав’язує свою волю, часто делегує підлеглим свої повноваження. При цьому стилі управління задіяні канали комунікацій, ініціатива всіляко стимулюється, що сприяє двосторонньому обміну думками для досягнення взаєморозуміння. Підлеглі переконані, що, виконуючи вимоги начальника, вони отримають винагороду, адекватна їхнім зусиллям, і зацікавлено сприймають керуючі рішення, у підготовці яких вони самі часто брали участь. При демократичному стилі управління основна функція керівника - координація і ненав’язливий контроль, дисципліна базується на свідомості працівників, а не на страху перед начальником. У таких колективах рідко виникають конфлікти, спільність поглядів, позицій і високий престиж керівника створюють сприятливі умови для ухвалення рішення на основі плюралізму думок. Однак колегіальний тип керівництва вимагає багато часу на розробку й узгодження управлінського рішення, таїть у собі небезпеку послаблення контролю, іноді навіть призводить до безвідповідальності. Жартують, що в комісії з шести чоловік двоє займаються справою, троє поплескують їх по спинах, а останній складає свою окрему думку. Демократизація суспільства, на яку зовсім недавно покладали великі надії, виправдала їх далеко не повністю. На зміну ейфорії прийшли знову думки про авторитарний режим, про “сильної” влади. У. Черчілля належить фраза, що демократія - найгірша з усіх форм правління, за винятком всіх інших, які людство випробували на своїй шкурі …

Ліберальний (дозвільний) стиль керування характеризується мінімальною участю керівника в управлінні, і колектив має повну свободу приймати самостійні рішення по основних напрямках виробничої діяльності підприємства (погодивши їх, природно, з керівником).

Але розрізняють ще й новаторсько-аналітичний, новаторсько-інтуїтивний, консервативно-аналітичний та консервативно-інтуїтивний - знову класифікація і термінологія!

Авторитарний (від лат. Auctoritas - влада, вплив) керівник є прихильником централізації управління, володіє достатньою владою, жорстко диктує свою волю виконавцям і найчастіше звертається до потреб нижчих рівнів, виходячи з концепції, що люди по своїй природі ледачі, уникають роботи й відповідальності та , щоб змусити їх трудитися, потрібно використати примус, контроль і погрозу (про це говорить і теорія X Макгрегора!). Він приймає рішення одноосібно, грунтуючись на особистому досвіді й інтуїції, директивно визначає функції підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу, строго контролює їхньої дії, припиняє будь-яку критику на свою адресу й наділяє виконавців мінімумом інформації: тільки він знає фактичний стан справ в колективі і перспективи подальшого розвитку. Формально такий керівник опирається на встановлену управлінську ієрархію, діючу структуру керування й на систему прав і обов’язків працівників. Манерами поведінки і часто навіть зовні авторитарні керівники схожі один на одного: похмурий, непривітний, завжди стурбований, “сам не жартую й іншим не дозволю”, деякі насмішники запевняють, що всі такі керівники повинні бути обов’язково невеликого росту і таємно любити спиртне. Однак авторитарна влада, що не знає жалю й компромісів, не обов’язково характерна для сильної особистості. Частіше такий стиль керівництва воліють слабкі й примітивні начальники, що прагнуть стати “незамінними”.