Принцип “людського потенціалу” висуває на перший план не декларування, а реальну можливість проявити і розвинути свої здібності, отримуючи задоволення від своєї роботи. Цей принцип управління відрізняється від теорії “людських відносин” тим, що працівник виявляється повністю включеним у всі обставини, цілі, розуміє труднощі своєї роботи, має можливість приділяти увагу самоврядуванню і самоконтролю. Працівник має в своєму розпорядженні всю повноту необхідної для роботи інформації і набуває в очах колективу і в своїх власних певну значимість, усвідомлюючи при цьому свою причетність до загальної справи і міру своєї відповідальності. Справедливо відзначено, що один японський трудівник в два рази слабкіше американського, а колектив із десяти японців у два рази сильніше десяти американців.
Доброю ілюстрацією практичного застосування цього принципу служать широко відомі у всьому світі японські гуртки якості, тобто діяльність японських менеджерів, спрямована на широке залучення рядового персоналу фірм в заходи із забезпечення високої якості продукції, що випускається. Основні цілі створення цих гуртків: Слід звернути увагу на те, що всі перераховані цілі спираються тільки на людський потенціал, розраховані на добровільну участь усього персоналу в створенні “козирного туза” економіки Японії - високоякісної продукції. Не випадково, що акцент на людський потенціал забезпечив бурхливе зростання кількості гуртків якості: якщо в 1967 р. було створено 10 тис., то в 1985 р. - вже 200 тис.
