Зазвичай будинку для працівників купуються в одному житловому районі, що сприяє постійним зустрічам поза роботою і встановленню дружніх контактів між родинами (несподіване слідство - тому що особисте життя співробітників протікає на очах один у одного, то в таких мікрорайонах за останні 10 років споживання спиртних напоїв скоротилося в 1,5 рази!). Перейшов на роботу в іншу компанію позбавляється всіх привілеїв і починає свою кар’єру спочатку. У підсумку більшість великих фірм не знають проблеми плинності кадрів, їх співробітники на все своє трудове життя ототожнюють себе, свої інтереси з інтересами фірми. Система довічного найму забезпечує стабільність персоналу, відданість своєму колективу і фірмі. Потужна й постійно закріплюють почуття колективізму відповідає сталим стереотипам і національним традиціям Японії. Більшість наукових досліджень японських менеджерів підкреслює вирішальну роль національної своєрідності, соціальних і культурних традицій, філософських і дзен-буддійських доктрин у формуванні системи японського управління. Однак старіння японського суспільства змушує менеджерів замислитися про модифікацію ідеї індивідуального довічного найму. Все частіше стали застосовуватися інші форми трудових відносин між роботодавцями і співробітниками, що тимчасовий найм, короткостроковий наймання на сезонні, авральні або підсобні роботи (система “арбайтен”), наймання на неповний робочий тиждень і т.п.
Система оплати і просування “за старшинством”. Просування по службі і, як наслідок, зростання заробітної плати залежать від трудового стажу в даній компанії і від віку (деяка аналогія з отриманням офіцерських звань в армії). Молодий чоловік, який виявив великі здібності, не може бути переведений на більш високу посаду до певного віку. Наприклад, для молодшого адміністратора - це 30 років, для старшого - 35. Ця система стимулює закріплення працівників за фірмою, що практично виключає можливість втрати кваліфікованих фахівців, підвищує продуктивність праці і скорочує витрати на навчання персоналу.
